“Proses Perekrutan di PT. Semen Gresik Dengan menerapkan Teori Keadilan Manajemen Sumber Daya Manusia”

Read More

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.         Latar Belakang

Etika adalah sebuah norma atau “aturan” umum yang harus diperhatikan dalam berbisnis dan didalam perusahaan. Etika adalah cara berpikir mengenai suatu perilaku manusia dibawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari sebuah norma dan nilai yang harus di pertanggungjawabkan. Etika berbeda dengan hukum, aturan, maupun. Etika tidak memiliki sanksi yang jelas, tetapi biasanya etika dihukum dengan cara sanksi moral atau sanksi dari Yang Maha Kuasa. Jadi, jika kita lihat kepada definisi hukum maka melanggar etika belum tentu berarti melanggar hukum dan peraturan yang ada. Tetapi apabila melanggar hukum, sanksinya jelas berupa pidana atau perdata sedangkan melanggar etika sanksinya tidak jelas atau hanya sanksi moral.

Norma dan peraturan ditetapkan dalam suatu perusahaan digunakan untuk mengetahui apakah seseorang berperilaku etis atau tidak etis. Banyak perusahan meyakini bahwa prinsip bisni adalah yang beretika, yaitu bisnis dengan kinerja unggul dan mentaati kaidah-kaidah etika yang sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku.  Dengan mencapainya keadilan akan menciptakan stabilitas sosial yang akan menunjang kegiatan bisnis dan prinsip keadilan dapat dijalankan dengan lebih baik dan etis. Berbisnis akan menjadi lebih sukses apabila mempuyai perhatian pada etika dan norma keadilan karena akan menuntut mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam perusahaan, termasuk dalam bisnis sesorang tidak boleh mengorbankan hak-hak dan kepentingan orang lain. karena hal tersebut akan meningkatkan organisasi dan meningkatkan motivasi karyawan dan mengurangi kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang telah karyawan lakukan. 

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam  perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Apakah Etika bisnis dalam Msdm?

3. Apakah Fungsi, Tugas dan tanggungjawab Msdm?

4. Apakah strategi tahapan rekrutmen karyawan untuk mendapatkan SDM?

5. Apakah strategi dan rencana pengelolaan sumber daya manusia PT. Semen Gresik?

6. Apakah manajemen sumber daya manusia pada PT. Semen Gresik?

7. Apakah proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Semen Gresik dengan menerapkan teori keadilan ?

1.3  Tujuan Penulisan

Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk melengkapi tugas Individu Etika Bisnis, dan berbagi informasi kepada semua masyarakat pentingnya Etika dalam sebuah Bisnis untuk mecapai tujuan yang diinginkan secara efektif atau efisien, dan untuk mengetahui Etika Sumber Daya Manusia  di dalam perusahaan dan peranya dalam teori keadilan.

1.4  Manfaat Penulisan

Sebagai tambahan referensi untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia khususnya  yang berhubungan dengan rekrutmen pada perusahaan dan hubungannya dengan teori keadialan.

Read More

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian  Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) secara efisien dan efektif dan digunakan secara maksimal sehingga mencapai tujuan bersama  disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Msdm didasari pada suatu konsep yaitu bahwa setiap karyawan adalah manusia-bukan mesin- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

·  Msdm merupakana suatu prosedur yang berkelanjutan, dan bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk di tempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (A.F.Stoner).

·  Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (Handoko, 2000:4).

·  Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2002:10).

·  Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksana dan pengendalian (Rivai, 2005:1)

·  Manajemen adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis. Pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya (Achmad S. Rucky)

Dengan definisi di atas yang di kemukaakan oleh para ahli menunjukan pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan dan karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karirer, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.  Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusia.

2.1.2 Etika bisnis dalam Msdm

 Manajemen adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain (George R. Terry). Sehingga pengertian ini secara eksplisit menyatakan unsur SDM dengan menyebutkannya “bantuan orang lain”.

Unsur dalam pengertian tersebut di atas :

1)      Unsur Tujuan Organisasi, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru adalah keuntungan dan manfaat lainnya, melalui yang dihasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas.

2)      Unsur Bantuan, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru berarti pengikutsertaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai eksistensi perusahaan melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team work).

3)      Unsur Orang Lain,  yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru dapat diartikan bahwa para pekerja dan para manajer yang harus diikutsertakan oleh top management. Tetapi jika para manajer dan manajemen dipandang sebagai satu kesatuan dan disebut dengan eksekutif, maka orang lain adalah para pekerja yang harus diperlakukan sebagai partner.

2.1.3 Fungsi, Tugas dan Tanggungjawab Msdm

Melakukan perencanaan persiapan dan seleksi tenaga kerja adalah sebuar proses untuk merencanakan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang akan timbul. Oleh karena, itu manajemen harus melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya, ada dua faktor yang harus di perhatikan dalam melakukan persiapan ini, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja dan sebagainnya.

a.     Rekrutmen & Seleksi

Rekrutme adalah suatu proses untuk mencari calon atau kanidat pegawai, karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm organisasi atau perusahaan. Dalam tahap ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat depskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap ini merupakan tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran dengan cara melihat daftar riwayat hidup atau curriculum vittae (cv) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaaan. lalu berikutnya adalah memanggi kanidat terpilih untuk melakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.

b.     Pelatihan, pengembangan dan penilaian prestasi

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaaan yang menjadi tugas setra tanggung jawab pada organisasi atau suatu perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Maka itu butuh pembekalan untuk tenaga kerja agar lebih menguasai dan ahli pada bidang masing-masing dan meningkatkan kinerja yang ada.

Memberikan koompensasi dan proteksi pada pegawai adalah sebuah imbalan atau kontribusi kerja pegawai secara teratur dari perusahaan. Kompensasi harus tepat dengaan kondisi tenaga kerja yang ada , karena apabila tidak sesuai dengan kondisi yang ada akan dapat menyebabkan msalah ketenaga kerjaan di kemudian hari dan akan menimbulkan kerugian pada perusahaan. Proteksi sangat di perlukan untuk pekerja agar dpat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan konstribusi pekerja dapat maksimal dalam bekerja.

c.     Promosi, pemindahan dan pemisahan

             Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan besar yang diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar.

              Pemisahan, disebut juga pemeberhentian dan perpindahan sementara atau tidak definitive seorang pegawai dari daftar gaji. Cara in digunakan untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dam permasalahan keuanga perusahaan semakin serius.

Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

            Pemberhentian sukarela adalah pemisahaan pegawai dari orgnisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.

           Pengunduran diri adalah pemisahaan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja mksimal dari organisasi atau umumnya dikenal dengan istilah pensiun.

2.1.4 Strategi tahapan rekrutmen karyawan untuk mendapatkan SDM

Rekrutmen merupakan kegiatan untuk mencari dan memikat para pelamar pekerjaan dengan memberikan mereka motivasi untuk bisa memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan mereka demi menutupi kekurangan posisi yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian dalam sebuah perusahaan. Menurut Schermerhorn, rekrutmen sendiri merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong dalam sebuah perusahaan. Dalam melaksanakan proses rekrutmen kurang lebih tahapan yang dilalui adalah sebagai berikut :

1.      Pemilihan Media Iklan Lowongan

Pada tahapan ini perlu ditentukan media iklan yang akan perusahaan pilih, misal surat kabar, internet, pengumuman lowongan internal, pengumuman di kampus-kampus, referensi dll.

a.     Resiko Jabatan

Meskipun resiko jabatan ini cukup jarang menjadi bahan pertimbangan tapi tidak ada salahnya untuk sedikit diulas

b.     Target Sasaran

Apabila perusahaan membutuhkan beberapa karyawan magang maka langkahnya yang diambil adalah dengan menjalini kerja sama dengan pihak kampus untuk memberikan kepada mahasiswa yang ingin magang, tentunya sesuai dengan kualifikasi yang kita inginkan oleh perusahaan

2.      Proses desain iklan lowongan kerja

Iklan lowongan kerja yang ditayangkan umumnya meliputi informasi tentang kaulifikasi calon karyawan (pendidikan, umur, pengalaman kerja, domisili karyawan dll), tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan dan yang terakhir adalah cara melamar posisi tersebut. Dalam desain iklan lowongan kerja usahakan agar kita memberikan informasi inti mengenai syarat yang harus dimiliki oleh calon pelamar, ini penting agar kita tidak kehabisan waktu karena calon pelamar banyak yang tidak sesuai dengan kaulifikasi yang kita minta.

3.      Seleksi administratif calon karyawan

Berkas yang masuk harus segera dilakukan proses penyaringan, hal-hal yang biasanya menjadi jaring bagi para calon pelamar adalah merujuk pada kualifikasi yang kita inginkan dan kesesuaian syarat yang diajukan oleh user / calon atasan karyawan.

4.      Test Psikologi

Tujuan dari test ini adalah untuk mencari kandidat yang paling tepat sesuai kriteria dan karakter jabatan yang sedang dibutuhkan perusahaan, dengan test ini kanidat akan dilihat cara mereka bekerja.

5.      Interview HRD

Pada tahap kanidat yang lulus tahap test psikologi akan di panggil oleh HRD , untuk melakukan interview. Sebagai pedoman dalam melakukan wawancara adalah “STAR” yaitusituation (deskripsi tentang situasi kerja yang selama ini dijalankan), Task (tugas-tugas yang pernah dijalankan dan bagaimana pelakasanaanya.), action (tindakan yang dilakukan pada situasi dan tugas tertentu), result (menggambarkan dari tindakan yang pernah dilakukan). Pedoman tersebut adalah teknik wawancara yaitu Behavioral Event Interview (BEI) yaitu teknik wawancar untuk menggali informasi apa yang pernah dilakukan secara nyata oleh calon karyawan.

6.      Interview dengan user / calon atasan

Pada tahap ini calon karyawan akan diuji keahliannya berdasarkan pengalaman kerja yang pernah dilakukan pada pekerjaan sebelumnya oleh user yang akan menjadi atasan kanidat.,

7.      Negosiasi Gaji

Tahap ini adalah tahap terakhir antara calon karyawan dengan perusahaan akan bernegosiasi tentang gaji yang diminta oleh karyawan dan gaji yang bisa diberikan oleh perusahaan. Gaji yang ditawarkan biasanya ada pada struktur gaji yang telah disusun oleh perusahaan berdasarkan jobdesc masing-masing jabatan.

                        Tetapi dari tahapan diatas masing-masing perusahaan mempunyai cara yang berbeda untuk tahapan urutannya dan untuk test yang di selenggarakan

2.1.5 Strategi dan rencana pengelolaan sumber daya manusia PT. Semen Gresik

Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang merupakanframework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan. HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni :

·      Tahap pertama,

2009 - 2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota group Perseroan.

·      Tahap kedua,

pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening. Perseroan melakukan penguatan human capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan.

·      Tahap ketiga,

2013, excellent performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture.

·      Tahap keempat,

2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan. 

a.      Traning and Development

Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem solving, change leadership, planning organizing, dan developing people.

b.      Knowledge Management

Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan tujuan mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatan knowledge management diharapkan semakin memperkuat kemampuan human capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning process, inter-group rotation, job opportunity, maupun career planning pegawai Perseroan.

Read More

BAB III METODE PENELAHAAN

A.   JENIS PENELAHAAN

Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. Sugiyono (2013:54) menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan metode penelitian deskriptif adalah penelitian dimana peneliti tidak membuat perbandingan variabel pada sampel yang lain, dan mencari hubungan variabel-variabel tersebut dengan variabel lain. Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai perekrutan dengan menerapkan teori keadilan.

B.    SUBJEK PENELAHAAN

1.                Populasi

Menurut Sugiyono (2013:119), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian diatas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah kanidat yang ingin di rekrut oleh PT. Semen Gresik.

2.              Sample

Menurut Sugiyono (2013:120), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Penulis menggunakan teknik sampling dalam penentuan sampel, sedangkan untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, penulis menggunakan metode Probability Sampling. Menurut Sugiyono (2013:122) Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode yang digunakan untuk menentukan sampel oleh peneliti adalah sampel jenuh. Menurut Kurniawan (2014:83) menyatakan bahwa sampel jenuh adalah pengumpulan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel. Sering dilakukan pada kasus di mana jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan sangat kecil.

C.   METODE PENGUMPULAN DATA

Menurut Sugiyono (2013:192), kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Peneliti mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan menggunakan skala likert sebagai skala ukurnya. Menurut Sugiyono (2013:136), skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Read More

BAB IV TEMUAN DAN ANALISIS

A.   TEMUAN

1.     Deskripsi PT. Semen Gresi

PT. Semen Gresik merupakan perusahaan semen terbesar di Indonesia. PT Semen Indonesia (Persero) Tbk(dahulu PT. Semen Gresik (Persero) Tbk) adalah produsen semen yang terbesar diIndonesia. Pada tanggal 20 Desember2012, PT Semen Indonesia (Persero) Tbk resmi berganti nama dari sebelumnya bernama PT. Semen Gresik (Persero) Tbk. Visi perusahaan ini adalah menjadi pemimpin perusahaan semen dengan reputasi internasional dan mampu menciptakan nilai tambah pada para steakeholder.

Pada tahun 2007, Perseroan telah mengembangkan konsep manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, bekerjasama dengan konsultan independen, dalam rangka menyiapkan pegawai yang siap menghadapi perubahan dalam mencapai tujuan Perseroan jangka panjang. Sejalan dengan proses transformasi korporasi tersebut, untuk mengantisipasi rencana perkembangan Perseroan di masa yang akan datang, serta menyiapkan SDM yang profesional, saat ini Perseroan sedang menyusun human capital master plan yang meliputi organization and human capital management alignment, integrated human capitalplanning and optimization, high performance system and culture development, leadership capability enhancement and accelerated and integrated human capital development. Perseroan telah melaksanakan assessment pegawai dalam rangka pengembangan dan penempatan pegawai. Program pendidikan dan pelatihan pun terus dilaksanakan guna meningkatkan kompetensi sesuai bidang tanggung jawabnya, di bidang pemasaran, produksi maupun operasional lainnya.

Perusahaan menyadari bahwa sasaran jangka panjang perusahaan tidak dapat dicapai tanpa dimilikinya karyawan yang kompeten, memiliki etos kerja yang baik, mampu bekerjasama dan senantiasa menerapkan prinsip pembelajaran berkelanjutan dalam setiap aktivitas kerjanya, serangkaian kebijakan dan aktivitas strategis pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang meliputi menyempurnakan struktur organisasi dan uraian tugas menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi calon karyawan, membenahi prosedur dan sistem pengelolaan SDM, serta menyempurnakan program pembinaan, pendidikan dan pelatihan karyawan yang berbasiskan kompetensi.

Hal ini dilakukan sebagai upaya mewujudkan salah satu misi perusahaan, yaitu mengembangkan sumber daya manusia yang berkompeten dan profesional untuk menjamin ketersedian tenaga kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan dengan melakukan pengelolaan sebagai berikut :

1.     Melakukan analisa terhadap kebutuhan tenaga kerja secara periodik agar efisiensi jumlah dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan tetap terjaga

2.     Menerapkan sistem seleksi yang sangat ketat dan adil dalam setiap tahapan proses rekrutmen calon karyawan.

3.     Melakukan penilaian yang objektif terhadap kinerja karyawan secara berkala, yang hasilnya dijadikan sebagai dasar untuk perhitungan salah satu komponen gaji bulanan serta penetuan kenaikan golongan dan jabatan karyawan.

4.     Melakukan GAP analysis untuk memastikan kesesuaian tingkat kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan pekerjaan.

5.     Merencanakan dan melaksanakan program pelatihan untuk peningkatan kompetensi teknis dan manajerial serta sikap kerja karyawan.

Perusahaan mendorong karyawan bekerja secara profesional yang berorientasi pada produktivitas dan efisiensi. Tumbuhnya circle-circle TPM secara significan di semua unit kerja serta penerapan SMSP secara konsisten.

Sesuai dengan peran penting sumber daya manusia sebagai pendukung keberhasilan usaha, Perseroan terus melanjutkan upaya peningkatan kompetensi dan keterampilan pegawai, baik di bidang teknis maupun manajerial.

2.     Proses Perekrutan di PT. Semen Gresik dengan Menerapkan Teori Keadilan

Proses Rekrutmen dan seleksi karyawan telihat mudah, meski di lain sisis untuk mencari dan merkrut kandidat yang tepat adalah tugas yang menuntut untuk ketelitian. Tugas ini biasanya dilaksanak oleh HRD, oleh karena itu, HRD harus mengikuti pendekatab langkah demi langkah untuk mempekerjakan caln karyawan. HRD harus merancang proses perekrutan dan mepekerjakan para profesional terbaik. Meskipun prorses prekrutan berbeda dari perusahaan ke perusahaan lainnya. Tetapi inti rekrutmen memiliki langkah serupa.

Untuk merekrut atau seleksi karyawan HRD PT. Semen Gresik harus menerapkan teori keadilan agar adil maksunya adalah kalau semua orang yang melakukan rekrutmen harus diberi ruang dan kesempatan yang seluas-luasnya untuk menggunakan kebebasannya secara berdaya dan bertanggung jawab. Sehingga seorang HRD harus memiliki sikap adil untuk memperlakukan para kanidat dengan haknya. Karena setiap kanidat wajib diakui dan diperlakukan sesuai dengan harkatnya dan martabatnya, yang sama derajatnya, yang sama hak dan kewajibannya, tanpa membedakan suku, keturunan, agama dan golongan. Ada beberapa macam keadilan di dalam teori keadilan yaitu:

a . Keadilan Komutatif

Keadilan Komutatif  adalah keadilan yang berhubungan dengan persamaan yang diterima oleh setiap orang tanpa melihat jasa-jasanya. Intinya harus bersikap sama kepada semua orang, tidak melihat dari segi manapun. Contoh Keadilan Komutatif: Seorang kanidat di perusahaan wajib diberi hak dan tugasnya sebagai calon pelamar, tanpa HRD membeda-bedakan keturunan, suku, dan golongan.

b. Keadilan konvensional

Keadilan konvensional adalah keadilan yang mengikat warga negara karena didekritkan melalui kekuasaan khusus.  Keadilan ini menekankan pada aturan atau keputusan kebiasaan yang harus dilakukan warga negara yang dikeluarkan oleh suatu kekuasaan. Contoh Keadilan konvensional:  Didalama PT. Semen Gresik seorang kanidat telah dapat menegakkan adil setelah menaati hukum dan peraturan perundang-undangan yang berlaku di dalam sistem perusahaan yang sudah ditetapkan. Seperti kanidat harus membawa Cv atau berkas untuk interview itu adalah kewajiban kanidat untuk mematuhi aturan yang sudah ditentukan.

c. Keadilan Distributif

Keadilan distributif adalah keadilan yang diterima seseorang berdasarkan jasa-jasa atau kemampuan yang telah disumbangkannya (sebuah prestasi). Keadilan ini menekankan pada asas keseimbangan, yaitu antara bagian yang diterima dengan jasa yang telah diberikan. Contoh Keadilan Distributif: Seorang HRD harus memberikan nilai pada kanidat pada saat tahap seleksi sesuai prestasi yang telah dicapai atau di raih oleh kanidat pada masa kuliah.

d. Keadilan Kodrat Alam

Keadilan kodrat alam adalah keadilan yang bersumber pada hukum alam/hukum kodrat. Hukum alamiah ditentukan oleh akal manusia yang dapat merenungkan sifat dasarnya sebagai makhluk yang berakal dan bagaimana seharusnya kelakuan yang patut di antara sesama manusia. Intinya memberikan sesuatu sesuai yang diberikan oleh orang lain kepada kita. Contoh Keadilan Kodrat Alam :Perbuatan yang baik atau buruk tentu akan mendapat balasan yang setimpal sesuai perbuatan itu sendiri. Jadi ketika seseorang berbuat baik kepada orang lain, maka orang lain juga akan berbuat baik kepadanya. 

e. Keadilan Perbaikan

Keadilan perbaikan adalah keadilan yang dimaksudkan untuk mengembalikan suatu keadaan atas status kepada kondisi yang seharusnya, dikarenakan kesalahan dalam perlakuan atau tindakan hukum. Contoh Keadilan Perbaikan: Misalnya seseorang memiliki status/keadaan terpidana, namun diberikan keluasan menjadi orang bebas karena terjadi kesalahpahaman atau kekeliruan dalam perlakuan hukum. Seseorang yang bersalah meminta maaf ke masyarakat karena telah mencemarkan nama baik seseorang tanpa adanya bukti otentik (tidak sesuai dengan fakta yang ada).

3.     Analisis Pendekatan 

 Menurut saya PT. Semen Gresik melakukan teori keadilan karena perusahaan ini menggunakan semua teori keadilan. Contohnya dari teori komutatif perusahaan ini menerapkan keseteraan, keseimbangan, keharmonisan hubungan antara sesama karyawan dan antara HRD serta kanidat yang ingin di rekrut oleh perusahaan, dan dalam keadilan ini perusahaan bersikap netral serta memperlakukan semua pihak secara sama tanpa terkecuali.

Dalam teori distributive perusahan menerapkan keadilan yang diterima para karyawan berdasarkan jasa-jasa atau kemampuan yang sudah karyawan berikan pada perusahaan, contohnya seperti prestasi karyawan yang baik akan di berikan penghargaan. Dari analisis dan materi diatas, dapat dilihat bahwa etika moral perusahaan ini sangat baik dan tinggi untuk para karyawannya dan pihak kanidat yang ingin di rekrut oleh perusahaan.

Read More