Jumat, 17 Juni 2016
BAB 1 PENDAHULUAN
Etika
adalah sebuah norma atau “aturan” umum yang harus diperhatikan dalam berbisnis
dan didalam perusahaan. Etika adalah cara berpikir mengenai suatu perilaku
manusia dibawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah
dari sebuah norma dan nilai yang harus di pertanggungjawabkan. Etika berbeda
dengan hukum, aturan, maupun. Etika tidak memiliki sanksi yang jelas, tetapi
biasanya etika dihukum dengan cara sanksi moral atau sanksi dari Yang Maha
Kuasa. Jadi, jika kita lihat kepada definisi hukum maka melanggar etika belum
tentu berarti melanggar hukum dan peraturan yang ada. Tetapi apabila melanggar
hukum, sanksinya jelas berupa pidana atau perdata sedangkan melanggar etika
sanksinya tidak jelas atau hanya sanksi moral.
Norma
dan peraturan ditetapkan dalam suatu perusahaan digunakan untuk mengetahui
apakah seseorang berperilaku etis atau tidak etis. Banyak perusahan meyakini
bahwa prinsip bisni adalah yang beretika, yaitu bisnis dengan kinerja unggul
dan mentaati kaidah-kaidah etika yang sejalan dengan hukum dan peraturan yang
berlaku. Dengan mencapainya keadilan
akan menciptakan stabilitas sosial yang akan menunjang kegiatan bisnis dan
prinsip keadilan dapat dijalankan dengan lebih baik dan etis. Berbisnis akan
menjadi lebih sukses apabila mempuyai perhatian pada etika dan norma keadilan
karena akan menuntut mencapai tujuan-tujuan tertentu dalam perusahaan, termasuk
dalam bisnis sesorang tidak boleh mengorbankan hak-hak dan kepentingan orang
lain. karena hal tersebut akan meningkatkan organisasi dan meningkatkan
motivasi karyawan dan mengurangi kerugian akibat perilaku yang kurang etis yang
telah karyawan lakukan.
Salah
satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional
adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam perusahan harus melakukan penyaringan untuk
anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada perusahaan.
1.2
Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia?
2. Apakah Etika bisnis dalam Msdm?
3. Apakah Fungsi, Tugas dan
tanggungjawab Msdm?
4. Apakah strategi tahapan rekrutmen
karyawan untuk mendapatkan SDM?
5. Apakah strategi dan rencana
pengelolaan sumber daya manusia PT. Semen Gresik?
6. Apakah manajemen sumber daya
manusia pada PT. Semen Gresik?
7. Apakah proses rekrutmen dan
seleksi karyawan di PT. Semen Gresik dengan menerapkan teori keadilan ?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan
dari pembuatan makalah ini adalah untuk melengkapi tugas Individu Etika Bisnis,
dan berbagi informasi kepada semua masyarakat pentingnya Etika dalam sebuah
Bisnis untuk mecapai tujuan yang diinginkan secara efektif atau efisien, dan
untuk mengetahui Etika Sumber Daya Manusia
di dalam perusahaan dan peranya dalam teori keadilan.
1.4 Manfaat Penulisan
Sebagai tambahan referensi untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber
daya manusia khususnya yang berhubungan
dengan rekrutmen pada perusahaan dan hubungannya dengan teori keadialan.
BAB II PEMBAHASAN
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) secara efisien
dan efektif dan digunakan secara maksimal sehingga mencapai tujuan bersama disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Msdm
didasari pada suatu konsep yaitu bahwa setiap karyawan adalah manusia-bukan
mesin- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
· Msdm
merupakana suatu prosedur yang berkelanjutan, dan bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk di tempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya
(A.F.Stoner).
· Manajemen
sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu
maupun organisasi (Handoko, 2000:4).
· Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
(Hasibuan, 2002:10).
· Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksana dan pengendalian (Rivai, 2005:1)
· Manajemen adalah penerapan secara
tepat dan efektif dalam proses akusis. Pendayagunaan, pengembangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya (Achmad S. Rucky)
Dengan definisi di atas yang di
kemukaakan oleh para ahli menunjukan pentingnya manajemen sumber daya manusia
di dalam mencapai tujuan perusahaan dan karyawan. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karirer, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusia.
2.1.2 Etika bisnis dalam Msdm
Manajemen
adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan
mempergunakan bantuan orang lain (George R. Terry). Sehingga pengertian
ini secara eksplisit menyatakan unsur SDM dengan menyebutkannya “bantuan orang
lain”.
Unsur
dalam pengertian tersebut di atas :
1) Unsur
Tujuan Organisasi, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru adalah
keuntungan dan manfaat lainnya, melalui yang dihasilkan produk dan pelayanan
yang berkualitas.
2) Unsur
Bantuan, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru berarti
pengikutsertaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai eksistensi perusahaan
melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team work).
3) Unsur
Orang Lain, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru dapat
diartikan bahwa para pekerja dan para manajer yang harus diikutsertakan
oleh top management. Tetapi jika para manajer dan manajemen
dipandang sebagai satu kesatuan dan disebut dengan eksekutif, maka orang lain
adalah para pekerja yang harus diperlakukan sebagai partner.
2.1.3 Fungsi, Tugas dan
Tanggungjawab Msdm
Melakukan perencanaan persiapan dan
seleksi tenaga kerja adalah sebuar proses untuk merencanakan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang akan timbul. Oleh
karena, itu manajemen harus melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan
sebagainya, ada dua faktor yang harus di perhatikan dalam melakukan persiapan
ini, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja dan sebagainnya.
a. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutme adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kanidat pegawai, karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan sdm organisasi atau perusahaan. Dalam tahap ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat depskripsi pekerjaan dan juga
spesifikasi pekerjaan.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap ini merupakan tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran dengan cara melihat daftar riwayat hidup atau curriculum vittae (cv) milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaaan. lalu berikutnya
adalah memanggi kanidat terpilih untuk melakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.
b. Pelatihan, pengembangan dan
penilaian prestasi
Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaaan yang menjadi tugas setra
tanggung jawab pada organisasi atau suatu perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Maka itu butuh pembekalan untuk tenaga
kerja agar lebih menguasai dan ahli pada bidang masing-masing dan meningkatkan
kinerja yang ada.
Memberikan koompensasi dan proteksi
pada pegawai adalah sebuah imbalan atau kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari perusahaan. Kompensasi harus tepat dengaan kondisi tenaga kerja yang ada ,
karena apabila tidak sesuai dengan kondisi yang ada akan dapat menyebabkan msalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari dan akan menimbulkan kerugian pada
perusahaan. Proteksi sangat di perlukan untuk pekerja agar dpat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan konstribusi pekerja dapat
maksimal dalam bekerja.
c. Promosi, pemindahan dan pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis
transfer yang meliputi penugasan kembali pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan besar yang diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar.
Pemisahan,
disebut juga pemeberhentian dan perpindahan sementara atau tidak definitive
seorang pegawai dari daftar gaji. Cara in digunakan untuk mengurangi kelebihan
beban biaya tenaga kerja dam permasalahan keuanga perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen
berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi
atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian
sukarela adalah pemisahaan pegawai dari orgnisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahaan
pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja mksimal dari organisasi atau umumnya
dikenal dengan istilah pensiun.
2.1.4 Strategi tahapan rekrutmen
karyawan untuk mendapatkan SDM
Rekrutmen
merupakan kegiatan untuk mencari dan memikat para pelamar pekerjaan dengan
memberikan mereka motivasi untuk bisa memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan
mereka demi menutupi kekurangan posisi yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian dalam sebuah perusahaan. Menurut Schermerhorn, rekrutmen sendiri
merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang
lowong dalam sebuah perusahaan. Dalam melaksanakan proses rekrutmen kurang
lebih tahapan yang dilalui adalah sebagai berikut :
1. Pemilihan Media Iklan
Lowongan
Pada tahapan ini perlu ditentukan media iklan
yang akan perusahaan pilih, misal surat kabar, internet, pengumuman lowongan
internal, pengumuman di kampus-kampus, referensi dll.
a. Resiko Jabatan
Meskipun resiko jabatan ini cukup jarang
menjadi bahan pertimbangan tapi tidak ada salahnya untuk sedikit diulas
b. Target Sasaran
Apabila perusahaan membutuhkan beberapa
karyawan magang maka langkahnya yang diambil adalah dengan menjalini kerja sama
dengan pihak kampus untuk memberikan kepada mahasiswa yang ingin magang,
tentunya sesuai dengan kualifikasi yang kita inginkan oleh perusahaan
2. Proses desain iklan
lowongan kerja
Iklan lowongan kerja yang
ditayangkan umumnya meliputi informasi tentang kaulifikasi calon karyawan (pendidikan, umur, pengalaman kerja, domisili karyawan dll),
tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan dan yang terakhir adalah cara
melamar posisi tersebut. Dalam desain iklan lowongan kerja usahakan agar kita
memberikan informasi inti mengenai syarat yang harus dimiliki oleh calon
pelamar, ini penting agar kita tidak kehabisan waktu karena calon pelamar
banyak yang tidak sesuai dengan kaulifikasi yang kita minta.
3. Seleksi administratif calon karyawan
Berkas yang masuk harus segera dilakukan
proses penyaringan, hal-hal yang biasanya menjadi jaring bagi para calon
pelamar adalah merujuk pada kualifikasi yang kita inginkan dan kesesuaian
syarat yang diajukan oleh user / calon atasan karyawan.
4. Test
Psikologi
Tujuan dari test ini adalah untuk mencari
kandidat yang paling tepat sesuai kriteria dan karakter jabatan yang sedang
dibutuhkan perusahaan, dengan test ini kanidat akan dilihat cara mereka
bekerja.
5. Interview HRD
Pada tahap kanidat yang lulus
tahap test psikologi akan di panggil oleh HRD , untuk melakukan interview. Sebagai
pedoman dalam melakukan wawancara adalah “STAR” yaitusituation (deskripsi
tentang situasi kerja yang selama ini dijalankan), Task (tugas-tugas yang pernah dijalankan dan
bagaimana pelakasanaanya.), action (tindakan
yang dilakukan pada situasi dan tugas tertentu), result (menggambarkan dari tindakan yang pernah
dilakukan). Pedoman tersebut adalah teknik wawancara yaitu Behavioral Event Interview (BEI) yaitu teknik wawancar
untuk menggali informasi apa yang pernah dilakukan secara nyata oleh calon
karyawan.
6. Interview
dengan user / calon atasan
Pada tahap ini calon karyawan akan diuji
keahliannya berdasarkan pengalaman kerja yang pernah dilakukan pada pekerjaan
sebelumnya oleh user yang akan menjadi atasan kanidat.,
7. Negosiasi Gaji
Tahap ini adalah tahap terakhir antara calon
karyawan dengan perusahaan akan bernegosiasi tentang gaji yang diminta oleh
karyawan dan gaji yang bisa diberikan oleh perusahaan. Gaji yang ditawarkan
biasanya ada pada struktur gaji yang telah disusun oleh perusahaan berdasarkan
jobdesc masing-masing jabatan.
Tetapi
dari tahapan diatas masing-masing perusahaan mempunyai cara yang berbeda untuk
tahapan urutannya dan untuk test yang di selenggarakan
2.1.5 Strategi dan rencana
pengelolaan sumber daya manusia PT. Semen Gresik
Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai
agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP)
yang merupakanframework pengembangan
secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin
tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan
kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh
kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan,
Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk
menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan. HCMP Perseroan terdiri atas
empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni :
·
Tahap pertama,
2009 - 2010, setting
human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi
implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan
optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota
group Perseroan.
·
Tahap kedua,
pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening.
Perseroan melakukan penguatan human
capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu
terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna
mendukung pencapaian tujuan Perseroan.
·
Tahap ketiga,
2013, excellent
performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi yang optimal dan
berada pada derajat aligment yang
tinggi untuk menunjukkan high
performance system and culture.
·
Tahap keempat,
2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan
pengelolaan HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang
dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan
berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar
manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan
perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang
persemenan.
a.
Traning and Development
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan
tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang
mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang
baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan
diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti
terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani,
profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem
solving, change leadership, planning organizing, dan developing people.
b.
Knowledge Management
Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan tujuan
mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai
sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini
yaituknowledge sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan
lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatan knowledge management diharapkan
semakin memperkuat kemampuan human
capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas
produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini
sangat mendukung pelaksanaan learning
process, inter-group
rotation, job opportunity,
maupun career planning pegawai
Perseroan.
BAB III METODE PENELAHAAN
Dalam
penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. Sugiyono (2013:54)
menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan metode penelitian deskriptif adalah
penelitian dimana peneliti tidak membuat perbandingan variabel pada sampel yang
lain, dan mencari hubungan variabel-variabel tersebut dengan variabel lain.
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai perekrutan dengan
menerapkan teori keadilan.
B.
SUBJEK
PENELAHAAN
1.
Populasi
Menurut Sugiyono (2013:119), populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pengertian diatas,
maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah kanidat yang ingin di
rekrut oleh PT. Semen Gresik.
2.
Sample
Menurut Sugiyono (2013:120), sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Penulis menggunakan teknik sampling dalam penentuan sampel, sedangkan untuk
menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, penulis menggunakan
metode Probability Sampling. Menurut
Sugiyono (2013:122) Probability Sampling adalah
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur
(anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode yang digunakan untuk
menentukan sampel oleh peneliti adalah sampel jenuh. Menurut Kurniawan
(2014:83) menyatakan bahwa sampel jenuh adalah pengumpulan sampel bila semua
anggota populasi dijadikan sampel. Sering dilakukan pada kasus di mana jumlah
populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan sangat kecil.
C.
METODE
PENGUMPULAN DATA
Menurut
Sugiyono (2013:192), kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Peneliti mengumpulkan dan mengolah data yang
diperoleh dari kuesioner dengan menggunakan skala likert sebagai skala ukurnya.
Menurut Sugiyono (2013:136), skala likert adalah skala yang digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara
spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
BAB IV TEMUAN DAN ANALISIS
1. Deskripsi
PT. Semen Gresi
PT. Semen Gresik merupakan
perusahaan semen terbesar di Indonesia. PT Semen Indonesia (Persero) Tbk(dahulu PT. Semen Gresik (Persero) Tbk) adalah produsen semen yang
terbesar diIndonesia.
Pada tanggal 20
Desember2012,
PT Semen Indonesia (Persero) Tbk resmi berganti nama dari sebelumnya bernama PT.
Semen Gresik (Persero) Tbk. Visi perusahaan ini adalah menjadi pemimpin
perusahaan semen dengan reputasi internasional dan mampu menciptakan nilai
tambah pada para steakeholder.
Pada tahun 2007, Perseroan telah mengembangkan
konsep manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi, bekerjasama dengan
konsultan independen, dalam rangka menyiapkan pegawai yang siap menghadapi
perubahan dalam mencapai tujuan Perseroan jangka panjang. Sejalan dengan proses
transformasi korporasi tersebut, untuk mengantisipasi rencana perkembangan
Perseroan di masa yang akan datang, serta menyiapkan SDM yang profesional, saat
ini Perseroan sedang menyusun human capital master plan yang meliputi organization and human capital management alignment,
integrated human capitalplanning and optimization, high performance system and culture development, leadership
capability enhancement and accelerated
and integrated human capital development. Perseroan
telah melaksanakan assessment pegawai
dalam rangka pengembangan dan penempatan pegawai. Program pendidikan dan
pelatihan pun terus dilaksanakan guna meningkatkan kompetensi sesuai bidang
tanggung jawabnya, di bidang pemasaran, produksi maupun operasional lainnya.
Perusahaan menyadari
bahwa sasaran jangka panjang perusahaan tidak dapat dicapai tanpa dimilikinya
karyawan yang kompeten, memiliki etos kerja yang baik, mampu bekerjasama dan senantiasa
menerapkan prinsip pembelajaran berkelanjutan dalam setiap aktivitas kerjanya,
serangkaian kebijakan dan aktivitas strategis pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang meliputi menyempurnakan struktur organisasi dan uraian tugas
menyelenggarakan rekrutmen dan seleksi calon karyawan, membenahi prosedur dan
sistem pengelolaan SDM, serta menyempurnakan program pembinaan, pendidikan dan
pelatihan karyawan yang berbasiskan kompetensi.
Hal ini dilakukan sebagai upaya mewujudkan salah satu misi
perusahaan, yaitu mengembangkan sumber daya manusia yang berkompeten dan
profesional untuk menjamin ketersedian tenaga kerja dengan kompetensi yang
dibutuhkan perusahaan dengan melakukan pengelolaan sebagai berikut :
1.
Melakukan analisa terhadap kebutuhan tenaga kerja secara
periodik agar efisiensi jumlah dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan tetap
terjaga
2.
Menerapkan sistem seleksi yang sangat ketat dan adil dalam
setiap tahapan proses rekrutmen calon karyawan.
3.
Melakukan penilaian yang objektif terhadap kinerja karyawan
secara berkala, yang hasilnya dijadikan sebagai dasar untuk perhitungan salah
satu komponen gaji bulanan serta penetuan kenaikan golongan dan jabatan
karyawan.
4.
Melakukan GAP analysis untuk memastikan kesesuaian tingkat
kompetensi yang dimiliki karyawan dengan kebutuhan pekerjaan.
5.
Merencanakan dan melaksanakan program pelatihan untuk
peningkatan kompetensi teknis dan manajerial serta sikap kerja karyawan.
Perusahaan mendorong karyawan bekerja secara profesional yang
berorientasi pada produktivitas dan efisiensi. Tumbuhnya circle-circle TPM
secara significan di semua unit kerja serta penerapan SMSP secara konsisten.
Sesuai
dengan peran penting sumber daya manusia sebagai pendukung keberhasilan usaha,
Perseroan terus melanjutkan upaya peningkatan kompetensi dan keterampilan
pegawai, baik di bidang teknis maupun manajerial.
2. Proses
Perekrutan di PT. Semen Gresik dengan Menerapkan Teori Keadilan
Proses Rekrutmen dan seleksi
karyawan telihat mudah, meski di lain sisis untuk mencari dan merkrut kandidat
yang tepat adalah tugas yang menuntut untuk ketelitian. Tugas ini biasanya
dilaksanak oleh HRD, oleh karena itu, HRD harus mengikuti pendekatab langkah
demi langkah untuk mempekerjakan caln karyawan. HRD harus merancang proses
perekrutan dan mepekerjakan para profesional terbaik. Meskipun prorses
prekrutan berbeda dari perusahaan ke perusahaan lainnya. Tetapi inti rekrutmen
memiliki langkah serupa.
Untuk merekrut atau seleksi karyawan
HRD PT. Semen Gresik harus menerapkan teori keadilan agar adil maksunya adalah
kalau semua orang yang melakukan rekrutmen harus diberi ruang dan kesempatan
yang seluas-luasnya untuk menggunakan kebebasannya secara berdaya dan
bertanggung jawab. Sehingga seorang HRD harus memiliki sikap adil untuk
memperlakukan para kanidat dengan haknya. Karena setiap kanidat wajib diakui
dan diperlakukan sesuai dengan harkatnya dan martabatnya, yang sama derajatnya,
yang sama hak dan kewajibannya, tanpa membedakan suku, keturunan, agama dan
golongan. Ada beberapa macam keadilan di dalam teori keadilan yaitu:
a . Keadilan Komutatif
Keadilan Komutatif adalah
keadilan yang berhubungan dengan persamaan yang diterima oleh setiap orang
tanpa melihat jasa-jasanya. Intinya harus bersikap sama kepada semua orang,
tidak melihat dari segi manapun. Contoh Keadilan Komutatif: Seorang kanidat di
perusahaan wajib diberi hak dan tugasnya sebagai calon pelamar, tanpa HRD
membeda-bedakan keturunan, suku, dan golongan.
b. Keadilan konvensional
Keadilan konvensional adalah
keadilan yang mengikat warga negara karena didekritkan melalui kekuasaan khusus.
Keadilan ini menekankan pada aturan atau keputusan kebiasaan yang harus
dilakukan warga negara yang dikeluarkan oleh suatu kekuasaan. Contoh Keadilan konvensional: Didalama PT. Semen Gresik seorang kanidat
telah dapat menegakkan adil setelah menaati hukum dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku di dalam sistem perusahaan yang sudah
ditetapkan. Seperti kanidat harus membawa Cv atau berkas untuk interview itu
adalah kewajiban kanidat untuk mematuhi aturan yang sudah ditentukan.
c. Keadilan Distributif
Keadilan distributif adalah
keadilan yang diterima seseorang berdasarkan jasa-jasa atau kemampuan yang
telah disumbangkannya (sebuah prestasi). Keadilan ini menekankan pada asas
keseimbangan, yaitu antara bagian yang diterima dengan jasa yang telah diberikan.
Contoh Keadilan Distributif: Seorang HRD harus memberikan nilai pada kanidat
pada saat tahap seleksi sesuai prestasi yang telah dicapai atau di raih oleh
kanidat pada masa kuliah.
d. Keadilan Kodrat
Alam
Keadilan kodrat alam adalah
keadilan yang bersumber pada hukum alam/hukum kodrat. Hukum alamiah ditentukan
oleh akal manusia yang dapat merenungkan sifat dasarnya sebagai makhluk yang
berakal dan bagaimana seharusnya kelakuan yang patut di antara sesama manusia.
Intinya memberikan sesuatu sesuai yang diberikan oleh orang lain kepada kita.
Contoh Keadilan Kodrat Alam :Perbuatan yang baik atau buruk tentu akan mendapat
balasan yang setimpal sesuai perbuatan itu sendiri. Jadi ketika seseorang
berbuat baik kepada orang lain, maka orang lain juga akan berbuat baik
kepadanya.
e. Keadilan Perbaikan
Keadilan perbaikan adalah
keadilan yang dimaksudkan untuk mengembalikan suatu keadaan atas status kepada
kondisi yang seharusnya, dikarenakan kesalahan dalam perlakuan atau tindakan
hukum. Contoh Keadilan Perbaikan: Misalnya seseorang memiliki status/keadaan
terpidana, namun diberikan keluasan menjadi orang bebas karena terjadi
kesalahpahaman atau kekeliruan dalam perlakuan hukum. Seseorang yang bersalah
meminta maaf ke masyarakat karena telah mencemarkan nama baik seseorang tanpa
adanya bukti otentik (tidak sesuai dengan fakta yang ada).
3.
Analisis Pendekatan
Menurut saya PT. Semen
Gresik melakukan teori keadilan karena perusahaan ini menggunakan semua teori
keadilan. Contohnya dari teori komutatif perusahaan ini menerapkan keseteraan,
keseimbangan, keharmonisan hubungan antara sesama karyawan dan antara HRD serta
kanidat yang ingin di rekrut oleh perusahaan, dan dalam keadilan ini perusahaan
bersikap netral serta memperlakukan semua pihak secara sama tanpa terkecuali.
Dalam teori distributive perusahan
menerapkan keadilan yang diterima para karyawan berdasarkan jasa-jasa atau
kemampuan yang sudah karyawan berikan pada perusahaan, contohnya seperti
prestasi karyawan yang baik akan di berikan penghargaan. Dari analisis dan
materi diatas, dapat dilihat bahwa etika moral perusahaan ini sangat baik dan
tinggi untuk para karyawannya dan pihak kanidat yang ingin di rekrut oleh
perusahaan.
Langganan:
Postingan (Atom)