2.1 Kajian Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) secara efisien
dan efektif dan digunakan secara maksimal sehingga mencapai tujuan bersama disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Msdm
didasari pada suatu konsep yaitu bahwa setiap karyawan adalah manusia-bukan
mesin- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
· Msdm
merupakana suatu prosedur yang berkelanjutan, dan bertujuan untuk memasok suatu
organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk di tempatkan
pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya
(A.F.Stoner).
· Manajemen
sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan individu
maupun organisasi (Handoko, 2000:4).
· Manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
(Hasibuan, 2002:10).
· Manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksana dan pengendalian (Rivai, 2005:1)
· Manajemen adalah penerapan secara
tepat dan efektif dalam proses akusis. Pendayagunaan, pengembangan dan
pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya (Achmad S. Rucky)
Dengan definisi di atas yang di
kemukaakan oleh para ahli menunjukan pentingnya manajemen sumber daya manusia
di dalam mencapai tujuan perusahaan dan karyawan. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karirer, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusia.
2.1.2 Etika bisnis dalam Msdm
Manajemen
adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan
mempergunakan bantuan orang lain (George R. Terry). Sehingga pengertian
ini secara eksplisit menyatakan unsur SDM dengan menyebutkannya “bantuan orang
lain”.
Unsur
dalam pengertian tersebut di atas :
1) Unsur
Tujuan Organisasi, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru adalah
keuntungan dan manfaat lainnya, melalui yang dihasilkan produk dan pelayanan
yang berkualitas.
2) Unsur
Bantuan, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru berarti
pengikutsertaan dalam melaksanakan pekerjaan sebagai eksistensi perusahaan
melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team work).
3) Unsur
Orang Lain, yaitu jika dihubungkan dengan pandangan baru dapat
diartikan bahwa para pekerja dan para manajer yang harus diikutsertakan
oleh top management. Tetapi jika para manajer dan manajemen
dipandang sebagai satu kesatuan dan disebut dengan eksekutif, maka orang lain
adalah para pekerja yang harus diperlakukan sebagai partner.
2.1.3 Fungsi, Tugas dan
Tanggungjawab Msdm
Melakukan perencanaan persiapan dan
seleksi tenaga kerja adalah sebuar proses untuk merencanakan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang akan timbul. Oleh
karena, itu manajemen harus melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan
sebagainya, ada dua faktor yang harus di perhatikan dalam melakukan persiapan
ini, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum
ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja dan sebagainnya.
a. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutme adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kanidat pegawai, karyawan, buruh, manajer dan tenaga kerja
baru untuk memenuhi kebutuhan sdm organisasi atau perusahaan. Dalam tahap ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat depskripsi pekerjaan dan juga
spesifikasi pekerjaan.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu
proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap ini merupakan tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran dengan cara melihat daftar riwayat hidup atau curriculum vittae (cv) milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaaan. lalu berikutnya
adalah memanggi kanidat terpilih untuk melakukan ujian test tertulis, wawancara
kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.
b. Pelatihan, pengembangan dan
penilaian prestasi
Tenaga kerja yang bekerja pada
organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaaan yang menjadi tugas setra
tanggung jawab pada organisasi atau suatu perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Maka itu butuh pembekalan untuk tenaga
kerja agar lebih menguasai dan ahli pada bidang masing-masing dan meningkatkan
kinerja yang ada.
Memberikan koompensasi dan proteksi
pada pegawai adalah sebuah imbalan atau kontribusi kerja pegawai secara teratur
dari perusahaan. Kompensasi harus tepat dengaan kondisi tenaga kerja yang ada ,
karena apabila tidak sesuai dengan kondisi yang ada akan dapat menyebabkan msalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari dan akan menimbulkan kerugian pada
perusahaan. Proteksi sangat di perlukan untuk pekerja agar dpat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan konstribusi pekerja dapat
maksimal dalam bekerja.
c. Promosi, pemindahan dan pemisahan
Promosi adalah sebuah jenis
transfer yang meliputi penugasan kembali pegawai pada sebuah posisi yang
kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab,
hak dan kesempatan besar yang diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar.
Pemisahan,
disebut juga pemeberhentian dan perpindahan sementara atau tidak definitive
seorang pegawai dari daftar gaji. Cara in digunakan untuk mengurangi kelebihan
beban biaya tenaga kerja dam permasalahan keuanga perusahaan semakin serius.
Terminasi adalah tindakan manajemen
berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi
atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian
sukarela adalah pemisahaan pegawai dari orgnisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran diri adalah pemisahaan
pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja mksimal dari organisasi atau umumnya
dikenal dengan istilah pensiun.
2.1.4 Strategi tahapan rekrutmen
karyawan untuk mendapatkan SDM
Rekrutmen
merupakan kegiatan untuk mencari dan memikat para pelamar pekerjaan dengan
memberikan mereka motivasi untuk bisa memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan
mereka demi menutupi kekurangan posisi yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian dalam sebuah perusahaan. Menurut Schermerhorn, rekrutmen sendiri
merupakan serangkaian proses untuk penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang
lowong dalam sebuah perusahaan. Dalam melaksanakan proses rekrutmen kurang
lebih tahapan yang dilalui adalah sebagai berikut :
1. Pemilihan Media Iklan
Lowongan
Pada tahapan ini perlu ditentukan media iklan
yang akan perusahaan pilih, misal surat kabar, internet, pengumuman lowongan
internal, pengumuman di kampus-kampus, referensi dll.
a. Resiko Jabatan
Meskipun resiko jabatan ini cukup jarang
menjadi bahan pertimbangan tapi tidak ada salahnya untuk sedikit diulas
b. Target Sasaran
Apabila perusahaan membutuhkan beberapa
karyawan magang maka langkahnya yang diambil adalah dengan menjalini kerja sama
dengan pihak kampus untuk memberikan kepada mahasiswa yang ingin magang,
tentunya sesuai dengan kualifikasi yang kita inginkan oleh perusahaan
2. Proses desain iklan
lowongan kerja
Iklan lowongan kerja yang
ditayangkan umumnya meliputi informasi tentang kaulifikasi calon karyawan (pendidikan, umur, pengalaman kerja, domisili karyawan dll),
tugas dan tanggung jawab yang akan dilakukan dan yang terakhir adalah cara
melamar posisi tersebut. Dalam desain iklan lowongan kerja usahakan agar kita
memberikan informasi inti mengenai syarat yang harus dimiliki oleh calon
pelamar, ini penting agar kita tidak kehabisan waktu karena calon pelamar
banyak yang tidak sesuai dengan kaulifikasi yang kita minta.
3. Seleksi administratif calon karyawan
Berkas yang masuk harus segera dilakukan
proses penyaringan, hal-hal yang biasanya menjadi jaring bagi para calon
pelamar adalah merujuk pada kualifikasi yang kita inginkan dan kesesuaian
syarat yang diajukan oleh user / calon atasan karyawan.
4. Test
Psikologi
Tujuan dari test ini adalah untuk mencari
kandidat yang paling tepat sesuai kriteria dan karakter jabatan yang sedang
dibutuhkan perusahaan, dengan test ini kanidat akan dilihat cara mereka
bekerja.
5. Interview HRD
Pada tahap kanidat yang lulus
tahap test psikologi akan di panggil oleh HRD , untuk melakukan interview. Sebagai
pedoman dalam melakukan wawancara adalah “STAR” yaitusituation (deskripsi
tentang situasi kerja yang selama ini dijalankan), Task (tugas-tugas yang pernah dijalankan dan
bagaimana pelakasanaanya.), action (tindakan
yang dilakukan pada situasi dan tugas tertentu), result (menggambarkan dari tindakan yang pernah
dilakukan). Pedoman tersebut adalah teknik wawancara yaitu Behavioral Event Interview (BEI) yaitu teknik wawancar
untuk menggali informasi apa yang pernah dilakukan secara nyata oleh calon
karyawan.
6. Interview
dengan user / calon atasan
Pada tahap ini calon karyawan akan diuji
keahliannya berdasarkan pengalaman kerja yang pernah dilakukan pada pekerjaan
sebelumnya oleh user yang akan menjadi atasan kanidat.,
7. Negosiasi Gaji
Tahap ini adalah tahap terakhir antara calon
karyawan dengan perusahaan akan bernegosiasi tentang gaji yang diminta oleh
karyawan dan gaji yang bisa diberikan oleh perusahaan. Gaji yang ditawarkan
biasanya ada pada struktur gaji yang telah disusun oleh perusahaan berdasarkan
jobdesc masing-masing jabatan.
Tetapi
dari tahapan diatas masing-masing perusahaan mempunyai cara yang berbeda untuk
tahapan urutannya dan untuk test yang di selenggarakan
2.1.5 Strategi dan rencana
pengelolaan sumber daya manusia PT. Semen Gresik
Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai
agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP)
yang merupakanframework pengembangan
secara bertahap HC Perseroan dalam periode lima tahun ke depan, guna menjamin
tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan
kebijakan-kebijakan mendasar dalam pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh
kebijakan yang disusun menyangkut pengembangan HC bermuara pada satu tujuan,
Perseroan memiliki dan mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk
menjamin tercapainya visi dan misi Perusahaan. HCMP Perseroan terdiri atas
empat tahapan yang dilakukan secara berkelanjutan, yakni :
·
Tahap pertama,
2009 - 2010, setting
human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi
implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan
optimalisasi framework aliran human capital di antara anggota
group Perseroan.
·
Tahap kedua,
pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening.
Perseroan melakukan penguatan human
capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu
terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara signifikan guna
mendukung pencapaian tujuan Perseroan.
·
Tahap ketiga,
2013, excellent
performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah mencapai kondisi yang optimal dan
berada pada derajat aligment yang
tinggi untuk menunjukkan high
performance system and culture.
·
Tahap keempat,
2014 dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan
pengelolaan HC perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang
dilakukan Perseroan mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan
berubah. Perseroan telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar
manajemen internasional, perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan
perusahaan pilihan para talenta terbaik yang berminat terjun di bidang
persemenan.
a.
Traning and Development
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership development dengan
tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang
mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di semua jenjang
baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan
diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti
terdiri dari teamwork, continuous learning, berorientasi melayani,
profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem
solving, change leadership, planning organizing, dan developing people.
b.
Knowledge Management
Perseroan mulai melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan tujuan
mengelola pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai
sarana untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini
yaituknowledge sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan
lain terkait dengan pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatan knowledge management diharapkan
semakin memperkuat kemampuan human
capital Perseroan termasuk dalam melakukan rancang bangun fasilitas
produksi yang telah menjadi salah satu kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini
sangat mendukung pelaksanaan learning
process, inter-group
rotation, job opportunity,
maupun career planning pegawai
Perseroan.
0 komentar:
Posting Komentar